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Un événement à ne pas manquer : Le 23 octobre à Francfort

Heinrich Beyer s’est engagé à la diffusion de la participation des salariés en Allemagne. Il ressent peu d'intérêt du Gouvernement Fédéral allemand. "D'autres sujets ont plus de priorité à Berlin."

Interview du Dr. Heinrich Beyer, Managing Director of the German National Centre for Employee Financial Participation – AGP

Heinrich Beyer s’est engagé à la diffusion de la participation des salariés en Allemagne. Il ressent peu d'intérêt du Gouvernement Fédéral allemand. "D'autres sujets ont plus de priorité à Berlin."

Dr. Beyer, Il y a consensus au sein du gouvernement allemand sur le fait que la promotion de la participation des salariés est un objectif social important. Mais nous ne percevons aucune action. Pourquoi cela ?

Nous le regrettons parce qu’il existe un intérêt croissant des sociétés, spécialement des PME. Le cadre fiscal pour la participation financière des salariés n’est pas du tout favorable. Une nouvelle loi sur la participation des salariés a été promulguée en 2009. Cela a apporté un changement positif mais qui est loin d’être suffisant   

Ce point n’est-il pas à l’agenda de la coalition à Berlin ?

D’autres points politiques ont une priorité supérieure actuellement. C’est pourquoi aujourd’hui nous ne faisons aucun progrès. Mais nous savons de la part de plusieurs ministres et aussi de quelques membres du gouvernement qu’il y a des initiatives qui seront à nouveau inscrites à l’agenda politique. Après l’interruption estivale nous avertirons le responsable du ministère fédéral du travail dans ce sens.   

Comment le gouvernement peut-il améliorer les conditions actuelles ?

Nous exigeons une fiscalisation différée ou des exemptions fiscales plus importantes pour la participation financière des salariés. Bien entendu le Trésor pose la question de la compensation financière du déficit de perception de la fiscalité et des contributions sociales. Mais les bénéfices pour les entreprises les employés et la société devraient clairement le compenser.

Plusieurs pays en Europe sont loin devant nous. Quelles en sont les raison ?

La question est de savoir quelles sont nos priorités. D’autres pays ont compris que des incitations spécifiques peuvent promouvoir la participation financière des salariés et la formation d’un patrimoine personnel. Il y a des incitations fiscales concentrées uniquement sur des plans de retraite. Mais dans ce domaine il y a des coûts élevés pour des revenus faibles – au contraire des plans de participation financière des salariés.

On sait qu’il y a un inconvénient fâcheux dans la participation financière des salariés dans le cas de la faillite d’une société où les employés perdraient leur travail en même temps que leur investissement.

La participation financière des salaries est un investissement entrepreneurial associé au hasard et au risque. En cas d’insolvabilité les salariés-investisseurs perdront leur mise. C’est un fait qui doit être clairement communiqué à tous les salariés qui souhaitent prendre part à ce schéma. Il n’est pas possible de réaliser un gain élevé avec un haut niveau de sécurité avec un seul produit. C’est pourquoi personne ne doit mettre tous ses œufs dans un seul panier. Toutefois la plupart des sociétés prennent des précautions dans ce sens en limitant l’investissement de chaque salarié. Mise à part le fait que les salariés peuvent décider par eux-mêmes s’ils veulent participer ou non au succès de la société. Pour cette décision ils ont la meilleure information possible car  « ils travaillent au sein de leur investissement » jour après jour.  

Qu’est-ce que l’entreprise espère gagner ?

Seulement quelques sociétés gagnent à la collecte de fonds des salariés. Aujourd’hui les entreprises peuvent lever des fonds de façon plus pratique auprès d’une banque. Particulièrement pour la PME typique, la participation financière est un moyen  de souligner la relation de confiance et de coopération avec les salariés. Etant donné le manque de qualification des ouvriers en Allemagne cela peut être un avantage capital dans la guerre des compétences avec les autres sociétés.

Deuxième Edition du Concours Européen de l’Innovation Sociale

Conférence Internationale, York, April 2-3 2014

La Conférence de deux jours qui s’est tenue à York les 2 et 3 avril 2014, avait été organisée par le White Rose Employee Ownership Centre, qui rassemble les trois Universités de York, Leeds et Sheffield.

Avec plus de quarante participants-représentant d’entreprises, experts et universitaires- en provenance de divers pays d’Europe dont la Pologne et la Suisse, cet évènement a été un vrai succès. Il est clair qu’il existe une quantité d’études qui sont menées sur tous les aspects de l’actionnariat salarié, et un potentiel énorme de travaux conjoints entre les chercheurs, les praticiens et les décideurs.

La discussion qui eut lieu à la fin de la Conférence sur les activités futures a été très fructueuse et le WREOC compte bien poursuivre dans cette voie.

L’AIPF était représentée par Kevin O’Kelly et Jean-Michel Content qui a fait une présentation sur les politiques et les attitudes à l’égard de la Participation Financière dans l’Union Européenne.

La plupart des présentations faites durant la Conférence seront très prochainement disponibles sur le site internet du White Rose Employee Ownership Centre.   

See conference papers

Conférence de Bruxelles

La Direction Générale « Marché Intérieur et Services » de la Commission Européenne  a organisé, conjointement avec deux Universités allemandes, une conférence importante à Bruxelles le 30 janvier 2014. Cette conférence a réuni quelque 130 participants, membres des institutions de l’Union et des administrations des Etats Membres, partenaires sociaux, universitaires, et représentants d’organisations  assurant la promotion de la participation financière dans les Etats Membres, dont l’AIPF/IAFP. Cette conférence s’inscrivait dans un Projet 2014 financé par la Commission « Promotion de l’Actionnariat Salarié- Quelles politiques ? ».

Pour ouvrir cette conférence (par vidéo), le Commissaire Michel Barnier a appelé à de nouveaux débats sur la promotion de la participation financière dans les entreprises Européennes. Pour lui, la participation financière fait partie de la réforme de la régulation financière que l’Union Européenne introduit actuellement, en insistant notamment sur le besoin d’investissement à long terme de l’actionnariat salarié pour améliorer la gouvernance des entreprises – « les salariés connaissent mieux leur entreprise que des actionnaires extérieurs et les études menées depuis trente ans prouvent que les entreprises qui ont développé de l’actionnariat salarié ont une meilleure rentabilité, une meilleure compétitivité, créent plus d’emplois et paient plus d’impôts que les autres…il convient donc de mettre l’accent, non seulement sur les obstacles, mais aussi sur les avantages ».   

Le Chef de Cabinet de M. Barnier, Olivier Guersent, a souligné le support de la Commission, notamment pour les plans d’actionnariat salarié, observant qu’ils sont utilisés avec succès et sont dans de nombreux Etats Membres, environ 20% des sociétés qui opèrent dans l’Union ayant mis en place de tels plans. Il a néanmoins noté que les PME ont des difficultés pour introduire de tels plans et qu’il existe aussi des problèmes pour de nouveaux développements du fait de nombreux obstacles tels que les législations nationales et les très faibles incitations fiscales dans certains pays.

La Présidente de la Commission de l’Emploi et des Affaires Sociales du Parlement Européen, Pervenche Bérès, a regretté, dans son intervention, que si peu ait été fait au niveau Européen pour aider les entreprises à introduire des plans d’actionnariat salarié, et elle a demandé comment l’actionnariat salarié peut être utilisé pour favoriser l’emploi dans les PME. Elle a rappelé que le Rapport Parlementaire du 15 janvier 2014  précise que la participation financière peut modifier la manière dont les entreprises sont gérées et suggère que l’objet du Fonds Européen  d’Ajustement à la Mondialisation pourrait être étendu  et permettre aux employés d’acquérir leurs sociétés. Elle a dit qu’il y avait au Parlement un large consensus politique pour favoriser la participation financière (ce qu’a confirmé Phil Bennion, le rapporteur de ce Rapport, plus tard dans la conférence). Mme Bérès comme  M. Bennion  espèrent tous deux qu’une loi soit votée au cours de la prochaine législature, après les élections de mai.

Parmi les autres intervenants, Graeme Nuttall, Conseiller du Gouvernement Britannique sur l’actionnariat salarié, a présenté son rapport et rappelé les mesures récentes du Gouvernement pour promouvoir l’actionnariat salarié; Jean-Philippe Debas d’Equalis Capital (France) a pour sa part  appelé la France à de nouvelles exemptions fiscales pour inciter les propriétaires  à vendre leurs entreprises à leurs salariés comme c’est le cas aux USA et en Grande- Bretagne : Patrice Liauzu, de la Banque Européenne d’Investissement, a annoncé que cet Etablissement était en train de changer sa politique de la fourniture de capitaux à long terme vers celle de fonds de roulement, notamment pour les PME, et qu’à terme son objectif est d’assurer le financement des transmissions.

Lors de la table-ronde conclusive, l’AIPF a rappelé avoir initié en 2005 le « Draft- Model Plan » avec un groupe d’experts, projet supporté financièrement par la Commission. Ce Draft-Model Plan pourrait intégrer une démarche « Comment faire pour… ? » apportant informations et outils aux décideurs concernés afin qu’ils concrétisent les plans de Participation Financière, et plus particulièrement pour les successions en PME.

Cinq conclusions clés sont ressorties de la conférence :

-          La nécessité d’un cadre légal pour l’actionnariat salarié

-          La promotion de l’échange des meilleures pratiques

-          Une meilleure transparence sur le plan fiscal

-          La convergence des politiques économique et de l’emploi pour réduire les inégalités

-          La prise en compte des plans d’actionnariat salarié dans la gouvernance d’entreprise et les stratégies d’investissement à long terme.

Enfin, pour atteindre ces cinq objectifs, il conviendrait que les partenaires sociaux et toutes les autres partes prenantes concernées soient intimement associés dans le processus. Toute promotion des plans d’actionnariat salarié devrait respecter les principes fondamentaux édictés par la Recommandation de la Commission en 1992 et réitérés dans le Rapport Parlementaire du 15 janvier 2014. Après les nombreuses années de recherche et de discussions fructueuses, il est temps de passer à l’action.    

Partage du profit : convaincre, toujours convaincre

(Intervention de Michel Bon, président de Fondact, à l’occasion de la remise des prix de l’actionnariat salarié décernés par la Fédération des Actionnaires Salariés (FAS) le 22 novembre 2013)

L’actionnariat salarié, et plus généralement le partage du profit a de nombreuses vertus. Les plus séduisantes sont entrepreneuriales ; ses vertus sociales, au travers de l’épargne, sont tout aussi importantes. Mais il y a aussi des vertus économiques, pour la collectivité toute entière, qui sont à la fois considérables et très opportunes.

Pour les établir, Fondact s’est tourné vers le monde académique, avec l’aide du professeur Fakh Fakh, qui est à ma connaissance le seul économiste universitaire à centrer sa recherche sur ce sujet. La recherche académique s’appuie principalement sur la comparaison des entreprises les plus en pointe en matière de partage des profits  avec les autres. On constitue donc un échantillon composé d’entreprises qui ont un pourcentage significatif de leur capital détenu par leurs salariés et/ou un programme d’intéressement les conduisant à attribuer à ce titre des sommes substantielles. Puis on compare les performances de cet échantillon à celles des entreprises en général, bien connues à travers les centrales de bilan. Et l’on remarque des différences de comportement  qui sont statistiquement significatives sur de nombreux points : moins d’absentéisme, moins de rotation de leur personnel, moins de conflits sociaux, plus d’emplois, politique salariale plus dynamique, politique de partage du profit, productivité supérieure.

Ces entreprises apportent donc à la collectivité nationale des avantages qui correspondent exactement à nos difficultés actuelles. Si toutes les autres entreprises les imitaient, nous aurions à la fois un surcroît de croissance, une amélioration de notre compétitivité sur les marchés mondiaux, plus de pouvoir d’achat distribué et plus d’emplois. Autant dire que le partage du profit semble être le Graal que nous croyions perdu, et que le Gouvernement va tout faire pour l’encourager ! Pas du tout : depuis le début de la crise, les gouvernements successifs n’ont, au contraire, pas cessé de rendre ses mécanismes moins attrayants. Au point qu’aujourd’hui plus d’une entreprise sur trois annonce ne pas vouloir renouveler son accord d’intéressement.

C’est désolant, d’autant plus que le partage du profit est aussi une réponse à un problème sournois qui est en train de miner nos économies, celui de l’évolution du partage des richesses. Chaque année, une économie crée des richesses supplémentaires, qui s’appellent hausse de salaire, croissance des dividendes et loyers, plus-values de toute sorte, encaissées ou virtuelles. Les américains, qui s’intéressent plus à cet indicateur qu’à celui du partage de la valeur ajoutée, montrent qu’il a beaucoup changé. Aujourd’hui, 99% des américains ne bénéficient que de 5% des richesses crées par la croissance économique. Ceci autorise certainement une réflexion morale. Mais aussi économique.

En effet, demeure le fait que la croissance semble ne plus profiter qu’à ceux qui n’en ont pas besoin. C’est sur ce terreau que les populistes de droite et de gauche peuvent présenter des programmes économiques abracadabra sans émouvoir l’électeur. L’un des piliers de la politique économique devrait être de rendre tangible à tous les bienfaits de la croissance.

Bien sur la France n’en est pas au point où en sont les américains. Mais nous sommes certainement sur la même pente. Notamment parce que le levier classique pour corriger les inégalités de richesse, l’impôt, ne fonctionne plus du tout aussi bien dans une économie ouverte et ayant déjà atteint un niveau élevé de dépense publique.

Il y a pourtant des moyens d’agir, et vous, actionnaires salariés, il en est un que vous connaissez bien, c’est le partage du profit. Avec lui, sur cent euros de richesse distribué, les 1% les plus riches touchent moins de 1%, à cause des plafonnements. Et plus de 99% va dans la poche des autres, où ils restent et prospèrent grâce à l’épargne salariale et à l’actionnariat.

Résumons-nous. L’actionnariat salarié, et au-delà le partage du profit sont très favorables à la croissance économique, c’est une évidence démontrable. Qui pourtant n’est pas partagée. Bon nombre de patrons, beaucoup de syndicalistes, presque tous les fonctionnaires et la quasi-totalité de la classe politique sont au mieux indifférents, au pire hostile. Voilà ce qu’il faut faire : convaincre, convaincre, et encore convaincre. Si chacun d’entre vous parvenait à convaincre un parlementaire, nous renverserions la vapeur !

COMMUNIQUE : Conférence Jack Fitzpatrick de 2013 par Kevin O'KELLY

                     Organisée par l’Irish Proshare Association, le 19 septembre 2013

IPSA a organisé la Conférence Jack Fitzpatrick de 2013 le 19 septembre, au National College of Ireland. Le Conférencier était Graeme Nuttall, en sa double qualité d’avocat et de conseil fiscal certifié. Il est partenaire du Cabinet Juridique  Field Fisher Waterhouse où, à la tête du Département Fiscal, il dirige les équipes en charge de l’actionnariat salarié et de la clientèle privée. Il est considéré comme un des meilleurs experts des plans d’actionnariat salarié, avec une expérience toute particulière pour les sociétés qui appartiennent à leurs salariés. En février 2012, il avait été nommé conseiller indépendant du Gouvernement Britannique pour l’actionnariat salarié, à titre bénévole et à temps partiel.

En tant que membre du Groupe Conseil de l’actionnariat salarié du Trésor Britannique, il a aidé au développement des SIP (Share Incentive Plans) et des accords d’intéressement pour les dirigeants d’entreprise pour l’Administration. Il est l’auteur du « Employee Share Scheme Bill », qui a connu un grand succès. Il est également conseil juridique de l’Association des Actionnaires Salariés, l’organe des entreprises co-opératives au Royaume Uni. (Voir ...)

Sa conférence avait trait à son expérience dans la promotion des plans d’actionnariat salarié au Royaume Uni. Il a dit que ce qui peut fonctionner au Royaume Uni peut ne pas fonctionner dans d’autres pays du fait de différences culturelles. Cependant, il existe un modèle d’actionnariat salarié qui fonctionne et qui est inscrit à l’agenda du Gouvernement, qui s’est engagé à le promouvoir comme une structure alternative d’entreprise. Le Gouvernement a consacré 20 millions de Livres en 2013 à cette promotion, sans parler des nombreuse exemptions tant fiscales sur a) les plus-values et b) certains revenus, que sociales, pour encourager une diffusion plus large de l’actionnariat salarié comme modèle de gouvernance d’entreprise. De ce fait, il y a un intérêt croissant et un nombre accru d’entreprises britanniques qui adoptent ce type de structure. 

Parmi les exemples cités par M. Nuttall, il y avait John Lewis Partnership, Arup Consulting Engineers, Swan Morton, une manufacture d’instruments chirurgicaux et Homecare, un réseau de foyers d’accueil pour personnes âgées ou infirmes. Il s’est référé à l’étude de  la Cass Business School qui a trouvé que les entreprises détenues par leurs salariés ont tendance à être plus profitables, ont des équipes plus impliquées et résistent mieux que les autres sociétés en période de crise. Cette étude suggère que les systèmes d’actionnariat salarié pourraient être le modèle d’un capitalisme plus équitable après la crise financière. Les principaux résultats de cette étude, financée par John Lewis, sont :

• que les entreprises co-détenues par leurs salariés ont une meilleure vision à long terme
• qu’une plus large représentation des salariés au Conseil d’Administration peut améliorer les performances
• qu’elles investissent plus dans le capital humain que les sociétés « normales »
• qu’elles rencontrent  plus de problèmes quand il s’agit d’augmenter le capital et de répondre aux exigences réglementaires
• que leur croissance résulte de l’élargissement de leur clientèle, par comparaison aux  sociétés « normales »
• qu’elles privilégient la croissance interne par rapport à la croissance externe
• qu’elles ont une image médiatique plus positive
• que l’implication des salariés les conduit à soutenir les impératifs stratégiques de ces entreprises 

Il existe trois modèles possibles, qui font débat entre les diverses parties intéressées au Royaume-Uni : actionnariat direct, actionnariat indirect, ou une combinaison des deux. La manière dont une entreprise structure son actionnariat salarié a un impact sur sa gouvernance. Mais, bien entendu, la gestion d’une entreprise détenue par ses salariés n’a pas à différer de celle d’une entreprise « normale ».

Il est important de créer une expertise dans ces modèles d’actionnariat salarié et de s’assurer que les entreprises qui envisagent cette approche bénéficient de conseils professionnels, mais il ne faut pas que ce soit compliqué. Les avis et conseils peuvent être obtenus auprès des organisations professionnelles ou des écoles de commerce. Mais sur le site du Gouvernement on trouve une boîte à outils qui couvre tous les aspects fiscaux, comptables et réglementaires, et le Service de conciliation et d’arbitrage, ACAS, fournit des lignes directrices tant pour les propriétaires que pour les salariés (voir ...)

M. Nuttall a conclu en disant qu’il est aussi important de créer une masse critique de champions de l’actionnariat salarié, des entreprises qui peuvent souligner le succès du modèle et, à cette fin, le Gouvernement Britannique s’est fixé pour objectif que d’ici à 2020 10% des entreprises soient détenues par leurs salariés.

                         KEVIN O'KELLY   OCTOBRE 2013

EDITORIAL de George TUTHILL, Président le l'AIPF

Je suis convaincu que, dans la conjoncture économique actuelle, il est important de trouver des voies permettant d’améliorer la compétitivité et la productivité sans accroître les coûts. Il est nécessaire de promouvoir des instruments adaptés et acceptables de Participation Financière des Salariés, d’en supporter les buts et d’établir un cadre qui en faciliterait la mise en œuvre tant pour les individus que pour les sociétés, car cette Participation a un rôle vital à jouer dans la sortie de crise économique mondiale.

En tant qu’outil de management, la Participation Financière des Salariés est un élément de plus en plus important d’une stratégie des ressources humaines dans maintes entreprises. De tous temps, mais plus encore dans un environnement concurrentiel, les sociétés reconnaissent l’importance du développement d’un système de rémunération et de récompenses qui soit en ligne avec les intérêts des salariés. Les entreprises considèrent la Participation Financière des Salariés comme une plate-forme sur laquelle s’appuient un changement de culture, une communication plus large et le développement de relations sociales plus fondées sur un partenariat. Les employeurs ont pris conscience qu’une équipe heureuse, impliquée et motivée est plus inventive et productive. Ils admettent aussi que le partage des fruits du succès avec leurs salariés peut être un bon moyen de stimuler de futurs succès. Enfin ils reconnaissent l’avantage qu’ils retirent du partage de la richesse et du succès de leur Société avec ce qui est leur principale ressource-leurs salariés.

Le fait de savoir qu’ils détiennent une part du capital de leur Société ne peut qu’inciter les salariés à avoir une approche  plus positive et consciencieuse de leur travail et à faire preuve d’innovation, améliorant ainsi non seulement leur propre état, mais aussi celui des consommateurs, des investisseurs et de l’économie dans son ensemble.

Aux Etats –Unis, un peu moins de 11 000 Sociétés, représentant plus de 13 millions de salariés, disposent d’un Plan d’Actionnariat Salarié (ESOP). De récentes recherches aux US montrent que, en 2012, 12,1% de tous les adultes employés dans le secteur privé avaient été licenciés au cours des 12 derniers mois, à comparer à moins de 2,6%  de ceux des enquêtés qui avaient des actions de leur Société dans le cadre d’un plan d’actionnariat salarié soutenu par la Société. Cela prouve certainement que la Participation Financière est en tout état de cause une bonne chose, mais plus encore comment elle peut offrir de vraies solutions en cas de récession.

Plus près de nous, le Rapport Nuttall montre que les Sociétés qui, au Royaume Uni, ont mis en place des plans d’actionnariat salarié ont connu une croissance supérieure de 50% à la moyenne de celles des entreprises du FTSE 100. Les Sociétés détenues par leurs salariés ont, en moyenne, une productivité supérieure de 4 à 5% aux autres et l’Indice de l’Actionnariat Salarié (Employee Share Ownership Index) a surperformé le FTSE All Share Index de 10% en moyenne par an depuis 1992. Et ce, quelle que soit la mesure utilisée. Ses conclusions mettent également en évidence la stabilité des entreprises qui appartiennent pour partie à leurs employés, et une réduction importante de l’absentéisme dans ces Sociétés qui se traduit par une meilleure productivité.

Jamais l’importance de la faculté d’innovation n’a été plus grande pour maintenir la compétitivité que dans cette période de volatilité des marchés. L’innovation sur le lieu de travail est un moyen vital d’ouvrir les talents et le savoir- faire. L’implication et l’engagement des salariés sur leur lieu de travail signifie une « ouverture au changement et au partenariat ».  Il s’agit de bâtir une culture d’ouverture et de confiance fondée sur la communication et la consultation des salariés. Cela implique le développement de systèmes de rémunération qui encouragent la formation, la prise de risques et le travail d’équipe, ce qui conduit à des niveaux de productivité plus élevés, et permet de retenir les employés-clés. Les salariés devraient être convenablement récompensés par l’introduction de l’actionnariat salarié, qui conduit les bénéficiaires à se considérer comme copropriétaires.

Comme la croissance économique est menée par l’innovation, il est capital que les politiques fiscales des gouvernements contribuent au développement de l’innovation. A l’évidence, un régime fiscal favorable ne peut suffire à de grandes avancées, mais les études prouvent qu’il existe un lien et que les décideurs sont convaincus de l’importance de ces incitations. Le Conseil Européen doit tenir une réunion spécifique sur l’innovation qui pourrait bien décider qu’il s’agit d’un sujet prioritaire, dans la mesure où il est désormais considéré comme le principal facteur de croissance et de productivité.     

ACTUALITES

Plan d’Action de la Commission Européenne visant à moderniser le cadre de la gouvernance d’entreprise (version PDF)

A la suite de sa Communication intitulée « Europe 2020 »,  la Commission Européenne (D G Marché Intérieur) a publié une nouvelle Communication présentant un Plan d’Action visant à moderniser le cadre de la gouvernance d’entreprise et du droit de sociétés. Il s’agit de la réponse aux suggestions recueillies au cours de la consultation ouverte sur le Livre Vert publié en 2011.

Ce Plan d’Action propose des modifications du droit des sociétés concernant la transparence, les rapports sur la gouvernance, l’amélioration de l’information des actionnaires, en particulier sur la politique de rémunération et autres opérations menées par l’entreprise.

Le Plan d’Action reconnaît par ailleurs l’importance de l’actionnariat salarié et le fait que la participation financière est déjà bien établie et a prouvé son efficacité dans nombre d’Etats Membres. Eu égard aux nombreux problèmes clés qui se posent, tels que la fiscalité, la sécurité sociale et le droit du travail, la Commission propose d’étudier les obstacles potentiels à la mise en place de plans transnationaux d’actionnariat et de prendre en conséquence les mesures propres à encourager l’actionnariat salarié dans l’Europe entière.

Ce renouveau d’intérêt de la part de la Commission semble indiquer une reprise des actions de promotion de la participation financière d’il y a dix ans, avec la publication de sa Communication en 2002, les travaux consécutifs du Groupe de Haut Niveau d’Experts Indépendants et son Rapport de 2004 (Rapport de Foucauld) et le Rapport Comparatif de la Fondation de Dublin, également en 2004. Pour ne pas citer les conclusions d’une grande variété de projets financés par la Commission Européenne sur la participation financière, entrepris par de nombreuses organisations depuis dix ans, y compris l’AIPF, notamment ses travaux relatifs à l’élaboration d’un « Plan Modèle de Participation Financière  dans l’Union Européenne », qui peut être encore d’actualité pour la Commission Européenne.

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Lors du congrès annuel AGP (Allemagne), le 28 Mai, le prix "ETOILE" 2013 a été remis à l'entreprise ANDREAS STIHL AG &Co pour récompenser l'exemplarité de sa gouvernance et de ses pratiques en Participation Financière, avec 76% de salariés  "participants" .

NCEO (National Center for Employee Ownership / USA) lance son "ESOP Committee Guide" apportant toutes les clés pour la réussite d'un tel Comité. A commander via : NCEO.

Trois membres de l’AIPF ont participé à la 24ème conférence de l’ESOP Centre qui s’est tenue à Paris les 21 et 22 juin derniers. David Hildebrandt, ancien Président, a fait une présentation sur les bonnes pratiques en matière d’administration des plans d’actionnariat, sous l’angle fiduciaire, et Jean-Michel Content, l’actuel Secrétaire Général a fait un exposé sur la Participation en France et ses perspectives. Raymond Allouf, précédent Secrétaire Général, s’est vu attribuer le prix Rémy Schlumberger, en même temps que Malcolm Hurlston, Président et Fondateur de l’ESOP Centre. Ce prix, créé en 2000, récompense une personne, une entreprise privée ou publique qui a réalisé quelque chose d’exemplaire dans le domaine de la participation financière, de l’éducation et de l’actionnariat salarié. Cette récompense n’avait été attribuée que six fois depuis sa création.

Par ailleurs, l’AIPF continue de participer à de nouveaux projets européens, comme partenaire de DIESIS, qui a soumis deux nouvelles propositions à la Commission Européenne. Les 2 projets ont été acceptés et leur kick-off meeting s’est tenu en Octobre à Bruxelles. Le 1er porte sur le rôle des partenaires sociaux dans le développement régional, dans une logique de démocratie économique ; le second a trait aux sociétés coopératives européennes. Tous deux s’inscrivent dans le cadre de PROEFP, Projet qui a débuté il y a un peu plus d’un an, après la publication de l’avis d’initiative Soc 371 du Conseil Economique et Social Européen sur la participation financière des employés en Europe.

L’AIPF est membre du réseau PROEFP.

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